【内容简介】京津冀协同发展中天津和河北迫切需要引进培养高精尖人才和创新团队。但源于人才至上观念不强、重引进轻使用、人才交流渠道不畅、高精尖人才保持难等，津冀人才吸纳保持出现困难，高端人才对经济发展的领军作用不强。借鉴其他省市创造性探索，本报告建议，创新引才机制，开展人才定制行动和跟踪服务，推动人才引育工作向校园延伸；授权赋能高端人才，以事业平台搭建放大领军效应；对标人才特殊需求，制定定向性引才政策；加强体制内外人才交流和激励，充分释放创造潜能。
为落实京津冀协同发展中“一基地三区”和“三区一基地”功能定位，津冀迫切需要引进培养高精尖人才和创新团队。但北京市虹吸效应对津冀人才资源吸纳集聚产生不力影响，津冀在人才引进、保持和使用等方面缺乏竞争力，高端人才对经济发展的领军作用不显著。一方面，人才吸纳困难。艾普大数据运用2017年第二季度全网移动用户全生命周期数据分析发现，天津市对北上广深流出人口吸引力较低，即使从北京流出的人口中也仅有3.73%流入天津，低于流入石家庄的比率。另一方面，人才保持困难。配套产业发展滞后，引进人才流失较多。据每日经济新闻报道，2017年天津市人才净流入率为-2.31%，居全国10大主要城市之末。河北省高端人才流失更为严重。据统计，河北省高级专业技术人才和高级技能人才引进流失比例分别达到1：7.55和1：18.25，出现人才需求与人才吸纳错位的马太效应。多种原因导致津冀人才吸纳保持困难。
一、津冀人才吸纳培养问题的成因
1.尊重人才、求贤若渴的社会氛围不强
人才落地目的是成就事业。从人才社会环境看，与其他省市相比，津冀尊重人才、服务人才的社会氛围不强。政府部门承诺没有完全兑现，政策执行中教条僵化，约束落地的创新创业人才和企业家手脚。清至上而亲不足的营商环境降低了政府工作人员为民营企业服务频次。政府服务环境与产业发展环境没有形成相互促进、相得益彰的竞争优势。
2.重引进轻使用格局没有扭转
2016年开始，天津滨海新区加大了各类人才引进力度。但新区人才引进中看重人才已有的身份，注重人才待遇，而轻视岗位适应性和团队建设，落地人才难以组建强有力的创新团队，难以出成果。河北省人才引进、培育和使用尚未形成竞争优势。人才发展受制于产业环境、生活环境、政策环境等多重因素约束，难以取得预期成就，也就难以产生内在激励。
3.人才流动渠道不畅
内部人才交流不畅。无论是体制内单位之间还是体制内外之间，各类人才交流流动渠道和机制不畅，难以实现人才共享。尤其高校人才离岗创业动力不足，配套性政策不完善。2017年底，天津市高校仅有4人离岗创业。教育科研人才难以走出校园走进企业。河北省政治氛围较为守旧，条条框框限制比较多，人才体制内外交流通道不畅。
4.高精尖人才保持难
缺乏完善的配套环境。天津滨海新区的交通和人居环境缺乏竞争力，人口集聚水平不能满足产业扩张需求，这严重影响新区鲲鹏计划和海河英才行动计划实施效果。天津国际生物医药联合研究院相关人员反映，近10年来滨海新区的人居环境没有发生根本性改变，社区生活服务和公共服务供给不足，基础教育资源不能满足高层次人才需求，难以留住高精尖人才。河北省软硬环境建设更加滞后，生活环境、教育环境提升空间较大。
二、典型省市人才引育政策
1.上海市突破条条框框，大刀阔斧地推进人才政策改革
2018年3月上海市实施人才高峰工程，大刀阔斧地推行人才政策改革。实施“量身定制，一人一策”、“高峰人才全权负责制”等政策措施，突破行政级别、事业编制、岗位设置、工资总额限制，为高峰人才量身创设新型工作机构，着力打造具有国际竞争力的事业发展平台。不但如此，上海实施国际通行的人才管理机制体制。如赋予高峰人才用人权、用财权、用物权和技术路线决定权、内部机构设置权；建立国际通行的新型财务管理机制，对获得支持的高峰人才及其团队实行综合预算管理。
2.青岛市实施未来之星培养工程，推进引才领域向前端延伸
青岛市全国首创“金种子”储备工程，预定高成长性人才。即从“双一流建设大学”遴选一批有意到青岛创新创业的优秀在校生，用人主体与其签订“信用合同”，给予学费补助。如给予国内在校研究生所获奖学金额度50%的生活补贴；给予国外留学的在校研究生每人每年5万元补助。意向用人主体负责“金种子”学生的实习及实习期间生活补贴，财政给予用人主体一定比例补贴。
3.山东省实行全民招才引智活动，大力引进高精尖紧缺人才
山东省开展全民招才引智活动。如潍坊市安排公务员常驻全国城市群区域，定向吸纳各类人才和智力资源。被派驻人员经组织部门公开选拔确定，并与组织部门签订目标责任书。青岛市利用欧美同学会、海外引才引智工作站和海外工商中心，定期吸纳高精尖紧缺人才。除安排人才子女入读优质学校外，青岛市单列300个机动编制，专门用于已满编的机关事业单位引进高层次人才、急需紧缺人才及其配偶随调安置。
4.重庆市注重造血功能，加大本土人才引进培养
作为中西部地区的内陆城市，重庆市人才吸纳环境不具有竞争优势。鉴于此，重庆市发挥造血功能，注重本地人才培养。如围绕云计算、大数据、人工智能、物联网等新兴产业，着重建设本地企业家队伍，打造“渝商名家”品牌。发布紧缺职业目录，通过新型学徒制培养，大力发展职业技术教育，锤炼“巴渝工匠”。
从以上省市探索性实践可以看出，在全国各地人才争夺战愈演愈烈时期，各地立足自身人才竞争环境，发挥优势特色，创新引才手段。具有鲜明竞争优势的上海市锁定高端领军人才，构建与国际接轨的机制体制，制定定向性引才政策。具有一定竞争优势的青岛市锚定高成长潜力的储备人才，将引才工作推进到校园。不具有竞争优势的重庆市立足本地人才培养，打造新兴产业亟需的紧缺人才。我市虽然具有交通、区位和产业基础优势，但高端人才吸纳竞争环境不占优势，人才引育应发挥优势特色，创新引才思维，突破条条框框，集聚优势资源，优化人才发展环境，保障高层次人才引得来、留得住、干得好。
三、发挥特色优势，提升人才引育竞争力对策建议
1.创新引才机制，推动人才引育工作向校园延伸
滨海新区按照“一基地三区”建设要求，围绕高新技术产业发展要求制定紧缺人才目录，重点引进高端领军人才，鼓励高端人才运用自身资源优势组建创新团队。创新引才思维定势、突破陈规惯性，创新引才工作。一是开展人才定制行动计划。借鉴青岛市经验，锁定国外长青藤大学和国内双一流大学，提前定制滨海新区未来发展急需的支柱和紧缺人才，政府组织部门与入选优秀在校生签订信用招聘协议，并提供全额学费和生活费补助。假期期间组织学生到拟用人单位和工作岗位考察和实习，单位承担往返费用。二是组建招才引智团队多渠道开展工作。借鉴潍坊市经验，向全国各地派驻招才引智团队，运用朋友圈和新媒体手段多方位获取人才信息。三是实行招引负责制。确立人才工作至上原则，政府组织部门授予引才团队部门协调权限，采取引进、协调、服务一套龙办法，为引进人才提供三年内跟踪服务。
2.授权赋能高端人才，以事业平台搭建放大领军效应
第一、借鉴上海市经验，改革惯性思维，实行领军人才全权负责制，授权赋能高端人才。通过领军人才自主组建团队、自主安排经费使用等解除手脚束缚，构建干事创业的用人机制和事业发展平台。第二、借鉴青岛市经验，采用三个优先原则，即高端科技资源优先供给、优质社会资源优先满足、稀缺行政编制优先安排，帮助领军人才搭建事业平台，激发人才潜能，放大高端人才领军效应。
3.制定定向性引才政策，一人一策吸纳高精尖人才
一是建议设立机动编制，为高端人才或作出突出成就的领军人才家属提供与素质和能力相对应的事业编制。二是借鉴青岛市经验，按照高精尖人才一人一策原则，对标人才特殊需求，制定定向性引才政策，为人才子女提供优质学位、为人才家属提供岗位编制、为高端人才提供优质医疗资源和保健疗养服务，保障人才高端人才引得来、留得住、干得好。
4.加强现有人才交流和激励，释放人才创造潜能
针对重外部轻内在、重引进轻使用倾向，政府应制定体制内人才交流和激励政策，有效激发和充分释放人才潜能。第一、完善体制内人才离岗创业政策，调动创业积极性。借鉴上海市政策，在创业孵化期内，体制内单位离岗创业人员与原单位其他在岗人员同等享有参加专业技术职务评聘和岗位等级晋升的权利，并不占原单位专业技术岗位结构比例。第二、建立完善体制内人才交流制度。采取行政推动和利益驱动相结合原则，推动和激励高校科研院所人才科技帮扶企业、智力帮扶困难村、教育帮扶落户地区等，如安排硬性任务、帮扶成果的认定和奖励、职务职称晋升考量等，形成体制内外人才交流常态化机制。
